Waarover gezwegen wordt op de werkvloer
“Woorden werken als ventielen om druk af te laten”
Schaam je niet voor de dagelijks worsteling op het werk, het is niet altijd rozengeur en maneschijn. Dat is de centrale boodschap van ‘The Dark Side’, het nieuwe boek van Peggy De Prins, professor sustainable HRM aan de Antwerp Magagement School. Het boek kreeg de intrigerende ondertitel ‘Waarover gezwegen wordt op de werkvloer’ mee. En daar wilden wij wel meer van weten.
Het boek is het resultaat van een onderzoek dat De Prins voerde rond employee silence, het spiegelconcept ‘emplyee voice’. Want zelfs in organisaties die excelleren in inspraak en participatie zal er altijd een stuk stilte zijn, merkte ze. “En dat is jammer, want zo blijven soms ook interessante ideeën en denkpistes onder de radar,” legt ze uit. “Mensen denken dan nogal snel: ‘Och ja, zo belangrijk is mijn mening niet’.”
Is dat de belangrijkste reden om te zwijgen?
De Prins: “Dat empathisch zwijgen is alleszins één van de belangrijke redenen. Medewerkers willen hun eigen ‘kleine akkefietjes’ niet op tafel leggen. Anderen zwijgen uit onzekerheid. Ze weten niet goed hoe ze hun idee op een verantwoorde manier kunnen verwoorden. En nog een andere reden is cynisme of frustratie. Dan wordt zwijgen een soort stil verzet. ‘Ik heb het hier al zo dikwijls proberen te vertellen, maar ik word toch niet gehoord. Waarom zou ik het nog zeggen?’”
Zijn er profielen die meer zwijgen dan andere?
De Prins: “Ja. Zwijgen gebeurt meer door uitvoerende medewerkers. Zij vinden moeilijker de taal of ze zien de sociale afstand tot de leidinggevende meer bedreigend dan een bediende of kaderlid. Maar ook vrouwen zwijgen vaker, zo blijkt uit onderzoek. En ook jongeren denken dat hun stem nog niet zwaar genoeg weegt. ‘Wie ben ik om hier al de dingen te benoemen?’ vragen ze zich af.”
De voorbije jaren was er veel te doen over toxische werkomgevingen en #MeToo op het werk. Gaat het ook daarover?
De Prins: “Zeker. Ik denk dat #MeToo het begin was van een veranderde tijdsgeest. De aandacht voor toxisch leiderschap vloeide daaruit voort. Van die term had tot tien jaar geleden nog niemand gehoord, behalve een paar academische arbeidspsychologen. Maar nu maakt het onderdeel uit van het maatschappelijk jargon. Door woorden te vinden om dingen te benoemen, is de tijdsgeest in een stroomversnelling gekomen.”
Je hecht in je boek veel belang aan woorden en taal. Waarom?
De Prins: “Woorden werken als ventielen om zaken die lang sudderen en ziekmakend zijn, te kunnen aanpakken. Woorden kunnen mensen ook troost bieden rond de donkere kanten van onze jobs of teams. Elke job heeft donkere kanten. Elk team heeft littekens. Dat benoemen geeft energie om het te kunnen aanpakken. Vaak vegen we de donkere kanten onder de mat of schamen we ons ervoor. ‘Ik zal wel de enige zijn die daarmee worstelt,’ denken we. Terwijl het zoveel beter is om erover te praten met je collega’s. Dat zou veel burn-outs voorkomen. Als we dingen te rooskleurig blijven voorstellen, leggen we de lat onrealistisch hoog. Soms lukken de dingen gewoon niet. En aan elke job zitten onaangename kanten. Maar als het hele team de schijn hoog houdt, gaan mensen heel sterk aan zichzelf twijfelen en de oorzaak bij zichzelf zoeken. Zo worden heel wat werkgerelateerde oorzaken van een burn-out geïndividualiseerd en gemedicaliseerd. Mijn boek is een oproep om het over de donkere kanten te hebben. Je hoeft je niet te schamen, de schuld bij jezelf te leggen of cynisch te worden.
Want zo leidt de zoektocht naar méér werkgeluk naar minder werkgeluk…
De Prins: “Laten we realistisch zijn en beseffen dat jobs hoogtes en laagtes kennen. Laten we dat reliëf ook koesteren. Werkgeluk is misschien een wat overtrokken term. Ik heb het crescendo zien gaan. Vroeger moesten we werktevreden zijn. Dan werd het werkplezier en werkgoesting. En nu is werkgeluk daar bijna de vergrotende trap van. Er is niks mis met daarnaar te streven. Maar hou het realistisch. Heel wat werknemers vinden die hoge ambitie wellicht ook niet nodig. Hun passie en levensdroom zit ergens anders. En ook dat is oké.”
Hoe kan je daar als leidinggevende mee omgaan?
De Prins: “Geef het goede voorbeeld. Durf zaken bespreekbaar maken, vraag feedback over jezelf als leidinggevende. Durf ook je fouten toegeven. Als je dat verwacht van je teamleden, moet je dat ook zelf doen. En wees je bewust van de sociale afstand. Tijdens informele momenten zoals de lunchpauze hoor je al eens wat meer en kan je het ook open hebben over je eigen ploeterdagen. Dat helpt de afstand te verkleinen. Maar investeer ook in een goede relatie met de personeelsvertegenwoordigers. Zij vangen veel signalen van de werkvloer op. Omarm dat feedback-kanaal!”
Welke rol spelen de personeelsvertegenwoordigers?
De Prins: “Ook zij moeten de donkere kanten durven benoemen vanuit de dagelijkse realiteit. Waarmee worstelen de mensen op de werkvloer? Hoe kunnen we daarrond de dialoog opstarten? Daar is de juiste taal alweer belangrijk. Vakbonden zijn geneigd nogal activistisch of bruuskerend te communiceren. Maar op een creatieve, alternatieve manier dingen bespreekbaar maken, werkt vaak beter om de realiteit te vatten.”
Slaag je daar zelf in?
De Prins: “Met vallen en opstaan. Ik doe mijn job nog altijd erg graag. Ik hou van de autonomie en de leermogelijkheden. Maar ze maakt me geen 365 dagen per jaar werkgelukkig. Je hoort mij niet zeggen dat het hier alle dagen zonneschijn is. Ik vloek ook nog altijd heel veel (lacht). En ik zie in mijn job nog altijd veel donkere kanten die ik probeer aan te pakken – wat soms ook mislukt. In die zin sta ik echt wel met de voeten in het slijk.”
Never Work Alone 2024 | Auteur: Jan Deceunynck | Foto: Dries Luyten