Er is nood aan geïnformeerde keuzes en meer transparantie

Loonbeleid

Loonbeleid is een ‘hot topic’. Een fair loonbeleid, daar wint iedereen bij – al zijn transparantie, objectiviteit en controleerbaarheid niet zo vanzelfsprekend.
We spraken met Sabine Ruys, vakbondsverantwoordelijke en onderhandelaar in de bank- en verzekeringssector, over bonussen, extralegale voordelen en de pro’s en contra’s van prestatiegebonden loonsverhogingen. André Leurs, die op de Studiedienst van ACV BIE werkt, nodigden we dan weer uit om een stuk te schrijven over het variabele loon van kaderleden.

Sabine Ruys: inzetten op loonbarema’s

Verloning volgens prestatie

Automatische loonsverhoging of verloning volgens prestatie? Daar moet Sabine niet lang over nadenken. “We merken dat hogere en commerciële functies vaak veel winnen bij prestatieverloning, maar dat ondersteunende diensten en lagere bedienden er eerder bekaaid vanaf komen”, steekt ze van wal. “Als vakbond willen we vooral inzetten op loonbarema’s en automatische loonsverhogingen. Niet alleen omdat die voor werknemers transparant en objectief zijn; volgens ons houden ze ook voor werkgevers voordelen in. Ze motiveren meer dan een onzeker extraatje – zeker als je ernaast grijpt.”

En die kans is er helaas altijd, omdat bedrijven meestal met gesloten budgetten werken. “Extra’s worden dus ergens anders gecompenseerd”, weet Sabine. “Een vakbondsafgevaardigde van een kleine bank in Antwerpen berekende waar het voor hem over ging: het nieuwe voorstel van de werkgever met prestatieverhogingen in plaats van automatische baremaverhogingen zou hem, met een normale score “goed”, maar liefst 52.000 euro minder opleveren gedurende zijn resterende loopbaan. Door mee aan tafel te zitten, kunnen we als vakbond gelukkig veel bijsturen.”

Bonussen

Veel werkgevers delen regelmatig individuele bonussen uit. Bij de invoering daarvan pleit de vakbond voor objectieve criteria. “Extraatjes voor harde werkers klinkt heel mooi,” legt Sabine uit, “maar hoe bepaal je wie dit verdient? En hoeveel dan precies? Objectieve criteria zijn niet altijd evident. En dan loert willekeur om de hoek.”

Extraatjes voor harde werkers klinkt heel mooi. Maar hoe bepaal je wie dit verdient? En hoeveel dan precies?”

Nettoloonvoordelen

Wat als werkgevers een deel van het loon willen omzetten in nettovoordelen? “Het personeel is vaak snel overtuigd,” weet Sabine, “maar ook bij een bedrijfswagen, een leasingfiets, extra verlofdagen of een smartphone kun je kanttekeningen maken. Ten eerste betaal je zo’n voordeel zelf van je dertiende maand. Vaak is niet duidelijk wat er gebeurt bij ziekte of zwangerschap. En in het geval van ontslag en voor je pensioenberekening telt dat budget niet mee.”
“Het blijft uiteraard aan de werknemers om te kiezen,” besluit Sabine, “maar we merken dat ze dat beter geïnformeerd doen als wij het volledige plaatje hebben toegelicht.”

André Leurs: Kaderleden en het variabel loon

Kaderleden krijgen vaak een variabele verloning. Waar vroeger hun variabele loongedeelte ‘on top off’ was, vormt het tegenwoordig steeds meer een vast onderdeel van het beloningspakket. Binnen een samengesteld budget moeten de kaderleden (meestal jaarlijks) kiezen uit een menu van voordelen. Op die manier wordt hun loon niet enkel flexibel, maar ook onzeker. Bovendien valt er over het budget dat ze mogen besteden als variabel loongedeelte niet te onderhandelen. Ik zou de pijnpunten van deze praktijk willen illustreren met een representatief voorbeeld; een groot, beursgenoteerd bedrijf met een vestiging in Brussel.

Basisloon volgens de Hay-classificatie

In het bedrijf hebben alle kaderleden uiteraard een basisloon. Aangezien er geen collectieve salarisschalen voor kaderleden bestaan, bepaalt de werkgever een ‘marktconform’ basisloon met behulp van de Hay-classificatie. Deze marktpositie is eerder relatief, want de werkgever positioneert het kaderlid op de mediaan binnen het overeenkomstige Hay-level. Er zijn meerdere niveaus, met een gemiddelde spanning van 5.000 euro per niveau, en de werkgever beslist eenzijdig waar hij een kaderlid plaatst. Dit basisloon kent hij toe gedurende dertien maanden, inclusief dubbel vakantiegeld (vermenigvuldigd met factor 13,92, de standaard voor de meeste bedienden). Strikt genomen is dus enkel het naakte jaarloon, met inbegrip van dertiende maand en dubbel vakantiegeld, verworven en afdwingbaar. De indexering van dit ‘basisloon’ gebeurt één keer per jaar op basis van de afgevlakte gezondheidsindexcijfers. Gemiddeld genomen is op die manier amper driekwart van het loon gewaarborgd. De rest zit in een variabel loonpakket, zowel in geld als in niet-financiële voordelen.

Het variabele loongedeelte

Het variabele loongedeelte valt uiteen in een individuele en een collectieve bonus (cao 90). Hoewel dat laatste voordeel in essentie bepaald wordt door onzekere gebeurtenissen in de toekomst en niet als recurrent beschouwd mag worden, vormt het een vast onderdeel van het variabel loon. De toekenning van het bonusplan gebeurt op basis van een toetredingsakte, en de werkgever kent het wettelijk maximaal toegelaten bedrag toe (3.384 euro voor 2019). Daarnaast bestaat er een individuele bonus, gebaseerd op individuele targets. Dit individuele, variabele loon op basis van behaalde resultaten wordt niet volledig onderworpen aan de normale RSZ-afhouding. Kaderleden kunnen namelijk kiezen om minstens een deel van de bonus op een fiscaal en parafiscaal ‘vriendelijke manier’ toegekend te krijgen, via warrants, stock options of een budget dat ze kunnen besteden aan het keuzemenu. Op deze manier maakt de individuele en de collectieve bonus tot 17% van het loon van de hogere kaderleden goed.

Een keuzemenu aan niet-financiële voordelen

Tot slot kent de werkgever niet-financiële voordelen toe. Die hebben te maken met onder meer work-lifebalance, aanvullend pensioen, verzekeringen, voordelen van alle aard en voordelen in natura. Het budget hiervoor komt hoofdzakelijk van de werkgever, maar de kaderleden kunnen ook bijdragen. Zo mogen ze tot 50% van hun bonusbudget in deze pot steken. Extralegale en niet-opgenomen vakantiedagen kunnen ze laten omzetten in een budget. Kaderleden die het wagenbudget niet volledig opnemen of niet voor een bedrijfswagen kiezen, mogen het equivalent van de leasingprijs aan het keuzebudget toevoegen. Elk voordeel heeft een bepaalde kost die afgetrokken wordt van het beschikbare budget. De werkgever kiest voor kostenneutraliteit, wat betekent dat hij de totale kost, inclusief sociale zekerheid, in rekening brengt.

Flexibiliteit versus transparantie

Het loon van de kaderleden in dit bedrijf wordt dus steeds flexibeler en daardoor steeds minder transparant, objectief en controleerbaar. Er is geen automatische loonopslag, behalve de jaarlijkse indexering. Loonsverhoging hangt grotendeels af van de weging en waardering van de functie, en van prestatie-evaluaties. De tendens tot loonoptimalisatie heeft bij de kaderleden bovendien een bijna absoluut niveau bereikt. Alles wat omgezet kan worden in nettovoordelen wordt toegepast.