Werkgevers blijken koele minnaars van sociaal overleg

“Vakbonden zijn belangrijk, maar niet in mijn bedrijf”

In de brede samenleving zijn vakbonden nuttig en zinvol, vinden werkgevers. Maar in het eigen bedrijf zijn ze vooral lastig en storend. Dat blijkt uit onderzoek dat studente Lieselot Rosselle van de Universiteit Gent in het kader van haar masterproef voerde met professor Stan De Spiegelaere en vakblad HR Square.

Het onderzoek bij 260 werkgevers, managers en leidinggevenden geeft een belangrijke inkijk in de perceptie van het sociaal overleg. “Daar was eigenlijk nog bitter weinig over geweten,” verklaart Rosselle de aanleiding van het onderzoek. “Het sociaal overleg in ons land is al decennia lang verankerd in wetgeving en tradities. Werknemers worden bij vierjaarlijkse verkiezingen democratisch gelegitimeerd om hun collega’s inzake loon en arbeidsomstandigheden te vertegenwoordigen bij hun werkgever. Maar hoe werkgevers, managers en leidinggevenden zélf tegen dit overleg in hun bedrijf aankijken, was een blinde vlek. Deze survey brengt daar nu verandering in.”

Wat zijn de voornaamste bevindingen?

Rosselle: “Ten eerste dat een grote meerderheid van de respondenten vindt dat werkgevers en werknemers over het algemeen, in de brede samenleving, gelijklopende én tegengestelde belangen hebben. Maar dat heel wat minder werkgevers dat ook vinden als het om hun eigen organisatie gaat. Meer dan de helft antwoordde zij en de werknemers in hun eigen bedrijf, vooral dezelfde belangen deelden. Een opmerkelijk verschil, waaruit ook een verschillende perceptie voortvloeit over de belangenbehartiging voor die groep. De grootste groep leidinggevenden stelt dat vakbonden weliswaar in de brede maatschappij de belangen van werknemers goed behartigen. Maar in het eigen bedrijf bleek plots amper 12 procent daarvan overtuigd. In het eigen bedrijf worden de werknemersbelangen voldoende behartigd door het management, stelt de overgrote meerderheid.”

Hoe moeten we dit opmerkelijke verschil begrijpen?

Rosselle: “Mogelijk heeft het te maken met hoe werkgevers en managers conflicten ervaren. Buiten de eigen organisatie vinden ze conflicten tussen werkgevers en werknemers volkomen normaal, blijkt uit de survey. Er zijn nu eenmaal tegengestelde belangen. Maar in de eigen organisatie hebben ze daar plots een stuk minder begrip voor. Meningsverschillen wijten ze aan communicatiestoringen. Ze gaan ervan uit dat de werknemers onvoldoende de noodzaak van bepaalde maatregelen, zoals bijvoorbeeld een herstructurering, begrijpen, omdat ze daar als werkgever misschien onvoldoende duidelijk over hebben gecommuniceerd. Het ligt dus in hun eigen achtertuin niet zozeer aan structureel verschillende belangen, maar wél aan onvolkomen begrip van de noodzaak ervan.”

En hoe zien ze in dat kader de vakbonden? Zorgen die voor een beter begrip?

Rosselle: “Neen, volgens een meerderheid van de bevraagde managers zeker niet. Integendeel: 37 procent van de respondenten ziet vakbonden in de eigen organisatie als onnodig en storend. Nog eens 26 procent denkt dat ze conflicten veroorzaken die eigenlijk niet zouden moeten bestaan. Kortom, de Vlaamse leidinggevenden denken dat vakbonden nodig zijn, maar niet in hun eigen bedrijf. Daar zou alles vlotter lopen zonder vakbond en sociaal overleg. Dat is alleszins de mening van een meerderheid.”

Wat moeten we hier nu van denken? Zijn al die managers en werkgevers dan eigenlijk vakbondshaters?

De Spiegelaere: “Er is helaas geen eenvoudige en te verifiëren uitleg. Eén mogelijk verklaring is wat psychologen de zogenaamde ‘optimism bias’ noemen. Die komt erop neer dat je de objectieve realiteit uit het oog verliest en wat al te snel denkt dat in je eigen leven, in dit geval, op je eigen werkplek, alles betrekkelijk goed gaat en zal blijven goed gaan. Dat het ergens anders is dat er foute beslissingen worden genomen of verkeerde inschattingen gebeuren. Als dat je uitgangspunt is als manager, dan is de stap snel gezet naar verkeerd begrepen communicatie door de andere kant van de tafel. Of, nog erger, ga je die andere kant incompetentie of bewust conflicterend gedrag verwijten. Door deze ‘bias’ denk je als manager oprecht dat dit de enige oorzaken kunnen zijn voor het conflict. Dat het ook gewoon kan liggen aan daadwerkelijk tegengestelde belangen of reëel verkeerde beslissingen, komt dan niet in je op.”

Lijden ook werknemersvertegenwoordigers aan die ‘optimism bias’?

De Spiegelaere: “Dat zou wel eens goed kunnen. Het verwondert mij soms hoe sommige personeelsvertegenwoordigers echt niet kunnen bevatten dat bv. een HR-manager oprecht het beste voor kan hebben met de mensen op de werkvloer. Zij denken dan dat die manager hen bewust wil misleiden om zijn zaakjes voor elkaar te krijgen. Onbegrip en frustratie alom dus. Ook omdat die manager soms die personeelsvertegenwoordiger niet begrijpt in zijn houding en standpunten. Dit wederzijds onbegrip en gebrek aan empathie versterken elkaar dan helaas alleen maar.”

Hoe geraken we hier uit? De sociale verkiezingen komen eraan. We willen met een schone lei beginnen nadien.

De Spiegelaere: “Het is niet evident. Veel managers én personeelsvertegenwoordigers, die overigens dit sociaal overleg er zomaar even vrijwillig bijnemen, werken onder druk en stress. Managers moeten soms harde economische doelstellingen waarmaken. Werknemersvertegenwoordigers voelen de druk van de achterban om hun belangen zo goed mogelijk te verdedigen. Zij voelen allebei soms de kortetermijndruk in een hopelijk langetermijnrelatie. Er zijn makkelijker zaken (lacht). Maar het kan. Laten we al beginnen met de kennis bij te schaven over die ‘optimism bias’ en de gevolgen ervan in de praktijk. En laten we, maximaal proberen respect te hebben voor elkaars rol met de nodige empathie. Écht luisteren helpt. Echt waar!”

Never Work Alone 2024 | Auteur: Vic Van Kerrebroeck | Foto: Daniël Rys