Vrijheid, blijheid, burn-out?

Het arbeidstijdenrecht zou werknemers moeten helpen om te gaan met de grens tussen arbeidstijd en vrije tijd. Toch swingen onze burn-out cijfers de pan uit. Hoog tijd dus om te herdenken hoe het arbeidstijdenrecht die grens vorm kan geven en bewaken.

In veel ondernemingen zijn kaderleden niet aan tijdsregistratie onderworpen. Of dat juridisch correct is, valt geval per geval te bekijken. Maar de grote aantallen van werknemers die op die manier werken doen alvast vermoeden dat de kantjes er toch wat van worden afgelopen. Kaderleden kunnen zo in theorie zelf kiezen wanneer ze werken. Goed voor de een, maar niet voor iedereen, zo blijkt uit onderzoek. Kiezen wanneer je werkt, zal je niet per se een betere work-life balance bezorgen. Wat maakt dan wel dat werknemers in staat zijn werk en familie en hobby’s te combineren? Veel hangt af van de coachingskills van je leidinggevende, de manier waarop je je job mag invullen en de energie die je van je thuisfront krijgt of overhoudt. Maar daarnaast is er ook een duidelijk effect van alles wat te maken heeft met werkuren op je work-life balance.

Autonomie

Regelmatige of voorspelbare werkroosters, beperkte werkuren en weinig overuren, weinig nacht-, avond- en weekendwerk, de mogelijkheid om voor een langere tijd afwezig te blijven op het werk of de mogelijkheid om het werk kort te onderbreken om opvang voor je ziek kind te regelen, zijn allemaal arbeidsomstandigheden die volgens grootschalige onderzoeken te associëren zijn met een betere work-life balance. Ook het hebben van controle over wanneer je werkt, leidt tot een betere work-life balance. Voorbeelden daarvan zijn glijdende werkroosters waarbij je zelf kan kiezen wanneer je start en eindigt met je werk, of het kunnen kiezen van je shift bij het werken in ploegen. Met betrekking tot wanneer iemand werkt, hebben wetenschappers uit psychologie, sociologie, economie, HRM,… in feite heel precies in beeld gebracht welke arbeidsomstandigheden tot betere work-life balance uitkomsten leiden.

Meer flexibel werken kan ervoor zorgen dat er méér wordt gewerkt, méér ’s avonds en in het weekend

Maar helemaal zelf kunnen kiezen wanneer je werkt, zal je dus niet per se een betere work-life balance bezorgen. Mensen flexibel laten werken kan weliswaar het hebben van controle over wanneer je werkt (‘tijdsautonomie’) verhogen. Meer tijdsautonomie zal een positief effect hebben op je work-life balance. Maar meer flexibel werken kan er evengoed voor zorgen dat er méér wordt gewerkt, méér ’s avonds en in het weekend enzoverder, waar dan weer een negatief effect van uitgaat op je work-life balance. Flexibel werken kan zelfs het gevoel van tijdsautonomie verlagen: je krijgt de kans ’s avonds terug op te starten, maar je voelt misschien ook de druk om dat te doen.

Nochtans wordt flexibel werken aangeduid als dé manier voor een goede work-life balance. In HR-termen noemt dat flexibel werken dan NWOW of New Way Of Working. NWOW is niet verkeerd, als je er ook aan denkt die andere arbeidsomstandigheden die geassocieerd worden met een betere work-life balance te bevorderen of minstens niet te veel te benadelen.

Hoe moet het dan wel?

Door die arbeidsomstandigheden waarvan we uit wetenschappelijke literatuur weten dat ze geassocieerd worden met een betere work-life balance, te promoten.

Dat doen we van oudsher door het arbeidstijdenrecht: denk aan de verplichting om volgens een werk-rooster te werken, overloon, het verbod op zondagsarbeid, ADV-dagen,… Allemaal rechtsregels in wetten en cao’s die beperken wanneer u ter beschikking van uw werkgever staat. Het regelen van arbeidstijd vormt zelfs de oorsprong van het arbeidsrecht, maar de huidige burn-outcijfers tonen aan dat er ook vandaag nog werk aan de winkel is. Het arbeidstijdenrecht heeft tot doel een grens te vormen tussen arbeidstijd en vrije tijd.

De wetgever en sociale partners hebben dat gedaan door de werkuren te beperken, maar er is veel minder aandacht gegaan naar wanneer die uren gepresteerd worden. Nachtarbeid wordt beperkt, maar een werkgever kan even makkelijk van 9u tot 17u roosteren als van 13u tot 21u. Nog minder aandacht is er gegaan naar de mate van controle die iemand heeft over wanneer en hoeveel hij werkt. Als ik telkens maar 5 dagen op voorhand mijn werkrooster krijg, zal ik zelfs met een 38-uren week wellicht nog steeds geen goede work-life balance hebben. Net zomin als wanneer ik tot ’s avonds laat moet doorwerken omdat mijn deadlines zo krap zijn.

Opnieuw opstarten

In onze steeds snellere en gedigitaliseerde samenleving, heeft het klassieke arbeidstijdenrecht het echter steeds moeilijker om haar klassieke rol te vervullen. Een grens vormen tussen arbeidstijd en vrije tijd gebeurt door de sociale inspectie te laten controleren of er nog gewerkt werd na de eindtijd vermeld in het werkrooster. Maar diezelfde sociale inspectie komt niet kijken of u ‘s avonds weer opstart van thuis uit, om nog maar te zwijgen van hoe u kan bewijzen dat u verplicht was weer op te starten.

Bovendien is het ook niet zo makkelijk voor het arbeidstijdenrecht om de inzichten uit andere wetenschappen in een rechtsregel te gieten. Sommige omstandigheden staan haaks op elkaar. Het creëren van veel voorspelbaarheid, vermindert het hebben van controle van de werknemer over wanneer hij werkt bijvoorbeeld. De wetenschappelijke literatuur zegt ook niet wanneer het te veel is. Als avondwerk een negatief effect heeft op work-life balance uitkomsten, kan dan één avond per twee weken wel?

Het lastigste, maar volgens work-life balance specialisten tegelijkertijd belangrijkste criterium valt al helemaal moeilijk in een rechtsregel te vatten: controle, of autonomie, verhogen. Het is best mogelijk dat u door te kunnen heropstarten een betere work-life balance rapporteert dan uw collega, die liever een uur zou doorwerken op het werk om dan echt af te sluiten tot de volgende dag. Mensen verschillen nu eenmaal, en dus is het niet evident om met een collectieve maatregelen zoals een wet of een cao het gevoel van autonomie van iedereen te verhogen. Met een collectieve norm toch de persoonlijke autonomie verhogen, is geen sinecure.

Met een collectieve norm toch de persoonlijke autonomie verhogen, is geen sinecure

Wettelijk kader

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (WWW-wet) doet alvast een stap in de goede richting. Glijdende uurroosters worden geassocieerd met een betere work-life balance, en zijn nu ook wettelijk. Het occasioneel telewerk is niet vorm gegeven als een afdwingbaar recht, maar zorgt er wel voor dat de werkgever moet luisteren naar de bekommernissen van de werknemers. Dergelijk right to request kennen ze in Nederland en de VK ook, en wel op veel ruimere schaal. Daar kunnen werknemers vragen meer of minder, maar ook op een ander tijdstip of op een andere plaats te werken. De werkgever mag weigeren, maar de rechter kan beoordelen of die weigering wel redelijk was. In de praktijk leidt het er volgens een studie toe dat werkgevers veel vaker dan waartoe ze wettelijk verplicht zouden zijn een aanvraag inwilligen.

Het occasioneel telewerk vind ik een mooi voorbeeld van hoe je met een rechtsregel uiteindelijk gezond verstand probeert bij te brengen. Je zorgt ervoor dat werkgever en werknemer – collectief en individueel – de dialoog warm houden en begrip hebben voor zowel elkaars vraag als weigering. Hetzelfde geldt voor de vrijwillige overuren uit de WWW-wet. Natuurlijk is de schriftelijke verklaring die de werknemer vooraf moet afleggen dat het vrijwillig is geen 100% garantie dat je ook geen druk voelt. Maar zeggen dat het geen effect heeft, is ook niet waar. Bovendien, aan de zijlijn kritiek geven is makkelijk.

Meestal valt de discussie wel stil als ik vraag hoe het dan wèl moet. Want dat er aan work-life balance van werknemers moet gewerkt worden, daar hoef ik niemand van te overtuigen. Zijn ze er niet moreel van overtuigd, dan is er een makkelijk bewijs te leveren door het effect op cijfers rond absenteïsme, productiviteit, employee engagement, … aan te tonen.

Dat we er al zijn, heb ik echter evenmin gezegd. Er is nog werk aan de winkel, voor de wetgever, de sociale partners en ondernemingen, om die arbeidsomstandigheden te bevorderen die met een betere work-life balance geassocieerd worden. En elke maatregel moeten we testen, aanpassen, evalueren, opnieuw testen, enz. Leidraad daarbij moet zijn: verhoog ik de autonomie van de werknemer? Want dat is uiteindelijk de premisse waaraan het arbeidsrecht zijn bestaansrecht ontleent: net omdat u in een gezagsrelatie staat, bent u een werknemer en mag het arbeidsrecht tussenkomen in de contractsvrijheid van twee volwassen individuen.

Dat sommige wettelijke bepalingen of cao’s daarbij moet worden geflexibiliseerd, staat als een paal boven water. Maar we hoeven niet blindelings te flexibiliseren en kunnen de wetenschappelijke literatuur gebruiken om nieuwe evenwichten te vinden tussen die arbeidsomstandigheden die met positieve work-life balance uitkomsten worden geassocieerd.