Van collega’s naar koppel: wat nu?

Relatie op het werk

Fijne collegiale contacten hebben een érg grote impact op ons werkplezier. De resultaten van een poll van rekruteringsbureau Hays uit 2018 mogen dan ook niet verbazen. Daaruit blijkt namelijk dat 65% van de deelnemers heel veel belang hecht aan vrienden op het werk. Slechts vier procent vindt vriendschap op de werkvloer helemaal niet belangrijk. Sommige ondernemingen cultiveren collegiale verbondenheid om de identificatie van hun werknemers met het bedrijf te stimuleren (al zien we in onze nuchtere Vlaamse context weinig uitgesproken voorbeelden van een bewust ondernemingsbeleid hierrond). Wanneer twee rechtstreekse of onrechtstreekse collega’s verliefd worden op elkaar, begint er echter een heel ander hoofdstuk.

Wantrouwen tegenover relaties op het werk

De schijn van partijdigheid die een relatie onvermijdelijk wekt (en die trouwens evengoed voor een vriendschap opgaat), de reële of vermeende impact op de professionele focus, het onvoorspelbare verloop van de relatie: het helpt allemaal niet om een serene, stabiele werksfeer te garanderen. En dat is al helemaal het geval als de betrokkenen rechtstreekse teamgenoten zijn of in een hiërarchisch verband werken. Het is dan ook niet verwonderlijk dat zowel medewerkers die samenwerken met het koppel als de werkgever vaak op hun hoede zijn voor de invloed van een liefdesrelatie op de professionele samenwerking.

Nood aan een algemeen kader

Vaak reageren werkgevers ad hoc, al naar gelang zij de relatie als een probleem zien of niet. Als werknemer ervaar je dit makkelijk als willekeur. Worden er plots regels uit de kast getoverd waar voordien nooit sprake van was, dan lijkt de relatie zelfs een stok om mee te slaan. Iemand wordt overgeplaatst, een promotie geweigerd of in uitzonderlijke gevallen zelfs ontslagen, omdat de liefdesrelatie professioneel onaanvaardbare gevolgen zou hebben.

Als werknemer wil je weten waar je aan toe bent, zodat je je persoonlijke keuzes weloverwogen kunt maken: van “Wordt dit een serieuze, langdurige relatie?” tot “Spreken we hierover op het werk of houden we het (voorlopig) voor ons?”. Je hebt dus alle baat bij een transparant afsprakenkader dat, los van concrete cases, vastlegt hoe de onderneming omgaat met liefdesrelaties tussen collega’s. Dat kader moet uiteraard rekening houden met onder meer de bedrijfscultuur, de activiteit en de vereisten die de concrete werkomstandigheden met zich meebrengen. Vragen die kunnen helpen bij het opstellen van zo’n afsprakenkader zijn:

• Kunnen partners teamgenoten zijn?
• Als er geen rechtstreeks leidinggevend verband is, kan iemand dan deel uitmaken van de hiërarchie wanneer zijn of haar partner medewerker is?
•  En wat met partners waartussen wél een rechtstreeks hiërarchisch verband bestaat?
  

  Je hebt alle baat bij een transparant afsprakenkader dat vastlegt hoe de onderneming omgaat met liefdesrelaties tussen collega’s.”

Duidelijkheid scheppen

Met eenzijdig opgestelde gedragscodes, zonder sociaal overleg of zonder dat het personeel erbij betrokken was, loop je het risico dat ze enkel dienen om de werkgever juridisch in te dekken. Die verplicht werknemers met zo’n code bijvoorbeeld om een relatie tussen collega’s te melden (een verplichting waarvan je de geldigheid kunt betwisten wanneer er geen aantoonbare impact op het professionele functioneren is) of catalogeert moeilijkheden in de nasleep van een eventuele relatiebreuk als ‘professionele fouten’.
Als werknemer wil je vooral duidelijkheid over de impact van een relatie met een collega op je professionele mogelijkheden, vandaag en in de toekomst. Ontbreekt die duidelijkheid momenteel in jouw bedrijf? Spoor je personeelsvertegenwoordiger dan aan om dit thema te agenderen. Je kunt bij je ACV-contactpersoon ook in alle discretie terecht om je individuele situatie tegen het licht te houden, zodat je weet hoe je ervoor staat.

Bron: https://haysbelgium.prezly.com/6-op-tien-belgen-vinden-vriendschap-op-het-werk-heel-belangrijk