Politique salariale : il faut plus de transparence et des choix informés

La politique salariale est un sujet brûlant. Une politique salariale équitable profite à tout le monde, bien que la transparence, l’objectivité et le contrôle n’aillent pas de soi.
Nous discutons de bonus, d’avantages extra-légaux et des avantages et inconvénients des augmentations liées aux prestations avec Sabine Ruys, responsable syndicale et négociatrice dans le secteur des banques et des assurances et nous demandons à André Leurs, qui travaille au service d’études de la CSC BIE, d’écrire un article sur le salaire variable des cadres.

Sabine Ruys : il faut miser sur les barèmes salariaux

Rémunération liée aux prestations

Augmentations salariales automatiques ou rémunération liée aux prestations ? Pour Sabine, le choix est vite fait : « Nous constatons qu’une rémunération liée aux prestations rapporte souvent gros pour les fonctions supérieures ou commerciales mais défavorise les services auxiliaires et les simples employés. En tant que syndicat nous voulons surtout privilégier les barèmes salariaux et les augmentations salariales automatiques qui sont transparents et objectifs pour les travailleurs mais qui offrent selon nous aussi des avantages aux employeurs : ils sont plus motivants qu’un petit extra potentiel … surtout quand il vous échappe. »

Et, malheureusement, ça arrive. En effet, les entreprises utilisent le plus souvent des budgets prédéfinis. « Les suppléments octroyés d’un côté sont donc compensés ailleurs, » explique Sabine. « Un délégué syndical dans une petite banque à Anvers a calculé ce que ça représente pour lui : en obtenant un score normal de ‘bon’, la nouvelle proposition patronale avec des augmentations liées à la performance lui coûterait sur le reste de sa carrière professionnelle 52.000 euros par rapport aux augmentations barémiques automatiques. La présence des syndicats lors des négociations permet heureusement souvent de corriger le tir. »

Bonus

De nombreux employeurs distribuent régulièrement des bonus individuels. Le syndicat plaide alors toujours pour l’introduction de critères objectifs. Sabine : « Des primes pour les gens qui travaillent dur. Voilà qui sonne bien. Mais comment détermine-t-on qui les mérite ? Et combien exactement ? Il n’est pas toujours évident de définir des critères objectifs, donc l’arbitraire devient bien vite la règle. »

« Des primes pour les gens qui travaillent dur. Voilà qui sonne bien. Mais comment détermine-t-on qui les mérite ? Et combien exactement ? »

 

Avantages salariaux nets

Et si l’employeur veut transformer une partie du salaire en avantage salarial net ? « Le personnel est souvent vite convaincu. Pourtant on peut émettre certaines réserves vis-à-vis des voitures de société, des vélos en leasing, des jours de congés supplémentaires ou des smartphones. D’abord il faut savoir que vous payez vous-même ces avantages avec votre treizième mois. Souvent on ne sait pas ce qui se passe en cas de maladie ou de grossesse. Et le budget concerné n’est pas pris en compte en cas de licenciement ou pour le calcul de la pension. »

Et Sabine de conclure : « Le choix appartient bien entendu au travailleur lui-même. Mais nous constatons qu’il vaut mieux que les syndicats leur expliquent tous les tenants et aboutissants pour qu’ils prennent leur décision en connaissance de cause. »

André Leurs:  Les cadres et le salaire variable

Les cadres touchent souvent une rémunération variable et si jadis la partie variable était la cerise sur le gâteau, elle constitue aujourd’hui de plus en plus une partie constituante de leur rémunération globale. Les cadres doivent faire leur choix (généralement chaque année) parmi un éventail d’avantages dans le cadre d’un budget composé de plusieurs éléments. Leur rémunération devient ainsi non seulement flexible mais aussi incertaine. En outre, le budget qu’ils sont autorisés à utiliser comme partie variable de leur salaire n’est pas sujet à négociation. Je voudrais illustrer nos préoccupations par rapport à cette pratique en donnant un exemple représentatif : une grande entreprise cotée en bourse qui a un site à Bruxelles.

Salaire de base selon la classification Hay

Tous les cadres de la société ont bien entendu un salaire de base. Comme il n’y a pas d’échelle salariale collective pour les cadres, c’est l’employeur qui détermine un salaire de base ‘conforme au marché’ à l’aide de la méthode de classification Hay. Cette ‘conformité au marché’ est assez relative, car l’employeur positionne le cadre sur la médiane du niveau Hay correspondant. Il y a plusieurs niveaux avec une divergence moyenne de 5.000 euros par niveau, et l’employeur décide unilatéralement où il situe un certain cadre. Il attribue ce salaire de base pendant treize mois, y compris le double pécule de vacances (multiplié par un facteur de 13,92, la norme pour la plupart des employés). Ceci signifie que strictement parlant seul le salaire annuel de base, y compris le treizième mois et le double pécule de vacances, est acquis et opposable. Ce ‘salaire de base’ est indexé une fois par an en fonction de l’indice santé lissé. Ceci signifie qu’en moyenne à peine les trois quarts du salaire sont garantis, le reste faisant partie d’une rémunération variable, en espèces comme en avantages non financiers.

La partie variable

La partie variable de la rémunération est composée d’un bonus salarial individuel et d’un bonus collectif (CCT 90). Bien que ce dernier avantage soit déterminé essentiellement par des événements futurs incertains et ne puisse être considéré comme récurrent, il constitue un élément fixe de la rémunération variable. Le plan instaurant les primes est octroyé par un acte d’adhésion et l’employeur octroie le montant maximal autorisé par la loi (3.384 euros pour 2019). Il existe, en outre, un bonus individuel, basé sur des objectifs individuels. Ce salaire individuel variable basé sur les résultats réalisés n’est pas intégralement soumis aux retenues O.N.S.S. normales. En effet, les cadres peuvent choisir de se faire octroyer au moins une partie du bonus par le biais d’instruments fiscalement et para-fiscalement favorables, comme des droits de souscription, des options d’achat d’actions ou un budget à dépenser dans le menu à la carte. De la sorte, le bonus individuel et collectif représente jusqu’à 17% du salaire des cadres supérieurs.

Avantages non financiers : un menu à la carte

L’employeur accorde finalement des avantages non financiers qui sont liés notamment à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des pensions complémentaires, des avantages de toute nature, des assurances et des avantages en nature pour lesquels le budget provient essentiellement de l’employeur bien que les cadres puissent aussi y contribuer. Ils peuvent, en effet, investir maximum 50% de leur budget de primes dans ce pot. Ils peuvent convertir en budget les jours de congé extralégaux et les jours de congé non pris. Les cadres qui n’utilisent pas intégralement leur budget automobile ou qui n’optent pas pour une voiture de société peuvent ajouter un montant équivalent au prix de leasing à leur budget à la carte. Chaque avantage représente un certain coût qui est déduit du budget disponible. L’employeur applique le principe de la neutralité des coûts, ce qui signifie qu’il prend en compte le coût total, sécurité sociale incluse.

Flexibilité ou transparence

La rémunération des cadres de cette société devient donc de plus en plus flexible, ce qui la rend aussi de moins en moins transparente, objective et vérifiable. Exception faite de l’indexation annuelle, il n’y a pas d’augmentation automatique. Les augmentations salariales dépendent largement de la pondération et de la valorisation de la fonction et de l’évaluation des performances. De plus, la tendance ‘d’optimisation salariale’ a atteint un niveau presque absolu chez les cadres. Toutes les techniques permettant de convertir du salaire en avantages nets sont utilisées.