STEEDS MEER WERKNEMERS AARZELEN ZICH UIT TE SPREKEN

Ieders mening telt!

Dat structureel thuiswerk onze collegiale relaties niet ten goede komt, hebben we ondertussen aan de lijve ondervonden. Met de Participatiebarometer[1] onderzocht professor Peggy De Prins of covid ook ingreep op de mate waarin werknemers het achterste van hun tong laten zien in de organisatie.

Ze hanteert daarvoor het begrip employee silence, het spiegelbeeld van het meer courante concept van employee voice. Dat containerbegrip bundelt alle manieren waarop werknemers inspraak krijgen en hun mening kunnen uitspreken. Dat kan zowel heel rechtstreeks, bijvoorbeeld door eenieder de gelegenheid te geven om vrijuit te spreken tijdens een meeting, als meer onrechtstreeks via de personeelsvertegenwoordiging in het sociaal overleg. Inspraak wordt formeel georganiseerd (of niet), maar kan ook via informele kanalen waargemaakt worden: je baas die écht luistert bijvoorbeeld, wanneer je tijdens het wachten op de lift uitspreekt dat die nieuwe werkorganisatie aanzienlijke vertraging met zich meebrengt.

Wie zwijgt?

Maar zelfs een doorgedreven cultuur van werknemersinspraak sluit niet uit dat werknemers er bewust of onbewust voor kiezen om hun mening niét uit te spreken. Dat benoemt professor De Prins met de term employee silence. Het onderzoek bij 1.600 werknemers (van uiteenlopende functiegroepen en leeftijden) uit een breed spectrum aan organisaties toont dat maar liefst 21% van de geïnterviewde werknemers sinds covid meer zwijgt dan voordien. Een pijnlijke 40% geeft trouwens aan dat het sociaal klimaat in de organisatie algemeen verslechterd is: meer berekening, meer gereserveerdheid, meer onzekerheid, minder nuance en meer vervreemding.

Wie doet er het meest het zwijgen toe? 18% van de bevraagde werknemers zijn hardnekkige zwijgers. In deze groep treffen we meer deeltijdse collega’s, meer uitvoerende en korter geschoolde profielen, en meer werknemers uit middelgrote organisaties. De groep werknemers die zich liever niet luidop uitspreekt, is beperkter in zowel echt kleine als echt grote organisaties. Bijna een derde van de onderzochte groep maakt dan weer deel uit van de harde kern ‘sprekers’, die graag iedere gelegenheid te baat neemt om zijn of haar mening te delen.

Waarom zwijgen we?

Professor De Prins ziet een aantal factoren. In de eerste plaats zijn er best veel collega’s die gewoon geen zin hebben om ‘moeilijk te doen’. Het is al ingewikkeld genoeg, mijn mening er bovenop brengt ons niet dichterbij een oplossing. Anderzijds is er het meer onzekere, gereserveerde zwijgen. Negatieve feedback geven is vaak oncomfortabel, het vergt zelfvertrouwen en competentie om de eigen ideeën op een constructieve manier in te brengen als ze tegen de stroom ingaan. Tot slot is er een aanzienlijke groep die het geven van input zinloos vindt in de gegeven organisatierealiteit. Zwijgen wordt dan meer een demonstratie van gelatenheid of zelfs cynisme.

Typisch Belgisch is volgens professor De Prins de combinatie van een relatief grote power distance (de mate waarin hiërarchie een rol speelt in sociale relaties, in dit geval binnen het bedrijf of de instelling) en tegelijkertijd een uitgesproken graad van individualisme. Dat brengt een soms moeilijke spreidstand met zich mee, waardoor schaduwgedrag, bijvoorbeeld in de vorm van het niet luidop uitspreken van wat men denkt ten aanzien van de leidinggevende in kwestie, relatief veel voorkomt.

Waarover zwijgen we?

In de allereerste plaats blijken zorgen rond werkdruk en werkorganisatie niet uitgesproken te worden, net twee problemen die er de afgelopen maanden alleen maar scherper op zijn geworden, door datzelfde doorgedreven thuiswerk.

De reacties van de bevraagde werknemers maken in ieder geval duidelijk dat er doelbewust organisatiebeleid nodig is om de impact van het structurele thuiswerk te compenseren. Méér dialoog, meer georganiseerd gesprek, en explicietere inspanningen om een cultuur van bespreekbaarheid te installeren, waarbij werknemers niet alleen de mogelijkheid zien maar ook zin krijgen om hun beleving uit te spreken. Het zal niet alleen de connectie tussen werknemers ten goede komen, maar ook de collectieve wijsheid meer tot zijn recht laten komen.

[1] Een samenwerking van SD Worx, Jobat en AMS