Geef je stem aan sociaal overleg met en voor kaderleden

Uitstel was geen afstel: de sociale verkiezingen zijn verschoven naar de periode van 16 tot 29 november. Met die datum voor ogen, beklemtonen we hier graag nog even waar het voor ons om gaat: wij willen werk maken van een positieve, resultaatgerichte dialoog tussen kaderleden en directie. Dat is meer dan ooit wenselijk nu de impact van de coronacrisis ook de positie van kaderleden niet ongemoeid laat.
Daarnaast engageren we ons ertoe onze kadervertegenwoordigers nog beter te ondersteunen, om zo nog beter in te spelen op jouw verzuchtingen en die van andere leden. Hieronder lees je hoe we concreet willen werken rond thema’s als een transparant en fair loonpakket, (on)begrensde flexibiliteit en beschikbaarheid, loopbaanmogelijkheden en werkbaarheid op lange termijn, de rol van de leidinggevende én sociale dialoog.

Een transparant en fair loonpakket

Elke werknemer wil weten wat er op het einde van de maand in zijn loonzakje terechtkomt. Ook kaderleden hebben dat recht. We blijven daarom inzetten op transparantie, objectiviteit en controleerbaarheid van het loonpakket. De doorgedreven variabilisering van het (vaste) loonpakket die, zoals het er naar uitziet, in de huidige context nog versterkt wordt, ondergraaft de beloning voor het gepresteerde werk steeds verder. Extralegale voordelen of een vergoeding via auteursrechten maken loon bovendien flexibel. De (vaak willekeurig afgebakende) groep ‘kaderleden’ moet, net als andere groepen werknemers, loonakkoorden kunnen sluiten.

Ons engagement

• Tools aanleveren om de werkelijke impact te berekenen van beleidsvoorstellen over het verloningspakket (inkomensbescherming op korte en lange termijn) en werknemers over dit thema informeren. Alleen als je het volledig plaatje kent, kun je namelijk weloverwogen keuzes maken.
• Onze onderhandelaars en loonexperten advies laten geven over het loonbeleid.
• Inspirerende voorbeelden delen van sociaal overleg rond loonvorming bij kaderpersoneel.

Loopbaanmogelijkheden en werkbaarheid

Je wil werk en privé in balans krijgen, in alle fasen van je leven. Veel werknemers zijn vragende partij voor loopbaanafbouw of willen hun job op latere leeftijd stabiliseren. In die context vormt het gebrek aan loopbaanbeleid een prangend probleem. Uit de reacties van onze leden blijkt dat maatwerk in functie van de individuele situatie – afbouwen, stabiliseren of veranderen van job – cruciaal is. Het cliché van de uitgebluste vijftigplusser strookt absoluut niet met de werkelijkheid, maar tegelijk merken we een bezorgdheid op over het tempo. Hoe lang kun je de hogesnelheidstrein bijhouden?

De factor loonbeleid speelt hier bovendien opnieuw mee. Soms zien kaderleden af van een wending in hun loopbaan omwille van incoherenties in het loonbeleid. In bepaalde functies verdien je nu eenmaal disproportioneel minder. Daarnaast zijn er situaties waarin werknemers kiezen voor minder loon om andere opties in hun loopbaan mogelijk te maken. Hierrond moeten we taboes durven doorbreken.

Ons engagement

• Vormingsdeskundigen inzetten om vorm te geven aan een structureel, proactief loopbaanbeleid en een opleidingsbeleid met zoveel mogelijk loopbaanopties.
• Goede praktijken en ervaringen delen rond de niet te onderschatten rol die de leidinggevende heeft om loopbaanmogelijkheden te openen, ook in het geval van reorganisaties.

Kwaliteitsvol werk en de rol van de leidinggevende

Ze doen een geweldig relevante job, maar leidinggevenden staan onder druk en ze moeten al eens langs twee kanten incasseren. Ze zitten, bij wijze van spreken, tussen hamer en aambeeld.

De werkbaarheid van leidinggevenden heeft vaak te lijden onder interne concurrentie en het gebrek aan (h)echt samenwerken. Ontslagprocedures voor leidinggevenden zijn minder transparant of niet onderhandeld, en een slechte of niet-hechte relatie met hun eigen leidinggevenden kan ervoor zorgen dat ze minder goed functioneren. En dat beïnvloedt de kwaliteit van hun leiderschap.
Een leidinggevende waarbij je terechtkunt, die meedenkt over oplossingen, die beslissingen durft te nemen, die motiveert, die snel, open en eerlijk communiceert tijdens fysieke gesprekken, die autonomie en vertrouwen geeft, … Zo iemand zorgt voor werkbaar werk. Een leidinggevende die daarentegen misbruik maakt van informatie en vertrouwen, die trekken vertoont van een controlefreak of een workaholic, kan veel schade aanrichten.

Ook bij herstructureringen zijn leidinggevenden en hun communicatiestijl bepalend.

Ons engagement

• Investeren in een visie op duurzaam en menselijk leiderschap.
• Bedrijven en organisaties doen inzien hoe belangrijk leidinggevenden zijn en leiderschap is voor kwaliteitsvol werk en dit belang integreren in een personeelsbeleid.
• Leidinggevenden een uitwisselingsplatform bieden, ruimte voor vorming en coaching met input en steun van externe deskundigen.

Grenzen aan flexibiliteit en beschikbaarheid

Als kaderlid mag je extra werk compenseren. Dat klinkt goed, maar de praktijk is minder rooskleurig. Online faciliteiten en flexibele arbeidstijden, eventueel in combinatie met de optie thuiswerk, leiden tot erg lange werkdagen die soms zelfs weekends en vakantieperiodes inpalmen. Onvoorspelbaarheid creëert bijkomende stress. En officiële deconnectietijden zijn nog niet echt ingeburgerd. Met part of the job als credo nemen werknemers er allerlei randactiviteiten als vanzelfsprekend bij. Kortom: veel mannen en vrouwen hebben moeite om grenzen te trekken en om hun job en hun privéleven te combineren.

Ons engagement

• Juridische vorming geven over de arbeidstijdwetgeving informatie en tools beschikbaar stellen. Zo willen we kaderleden sensibiliseren: de wettelijke begrenzing van de arbeidsduur geeft ook jou het recht om extra werk te recupereren.
• Overleg promoten over deconnectie, in het bijzonder bij telewerken, nu deze werkvorm aan een versneld tempo ingang vond, vaak zonder de nodige afspraken.
• Inspirerende afspraken verspreiden, bijvoorbeeld rond de begrenzing van beschikbaarheid, ruimte voor recuperatie, deconnectie en flexibiliteit op maat.
• ‘Maatwerk als oplossing’ ingang doen vinden, of

het idee helpen verspreiden van een personeels-beleid dat vertrekt van hoe mensen willen werken.

Het bovenstaande is slechts een greep uit de thema’s die er voor kaderleden toe doen. Wij engageren ons om de verkozen vertegenwoordigers van het kaderpersoneel de komende vier jaar opnieuw in hun rol en opdracht bij te staan. Daarbij steunen we zowel op de expertise van onze organisatie als op de input van onze leden.

Sociale dialoog voor kaderleden

Kaderleden willen inspraak. Dat signaal hebben we de afgelopen vier jaar op de werkvloer gekregen, en het komt naar voren uit onderzoek van het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) en de VUB. We zien kaderleden via constructief overleg met de directie naar oplossingen zoeken rond issues die ertoe doen: een fair loonpakket, erkenning voor gepresteerd werk, werkbaarheid op de lange termijn, … Een kwaliteitsvolle dialoog – met een grote en rechtstreekse betrokkenheid van de personeelsgroep – is het beste recept voor hoge werknemerstevredenheid. Respect voor de eigenheid van iedere groep staat daarbij voorop. Tegelijk is een geïntegreerde werknemersaanpak onmisbaar voor een sterk resultaat.

Ons engagement

• Een dialoogconcept uitwerken en sociale dialoog op de werkvloer begeleiden, op maat van kaderleden.
• Inspirerende voorbeelden verspreiden van ondernemingen waar ook voor kaderleden collectieve afspraken overlegd worden.
• Communicatietraining en training in sociale dialoog geven, en kaderverkozenen begeleiden om hun mandaat in de ondernemingsraad en het comité voor preventie te verbinden met de personeelsgroep.
• Onze experten en ervaringsdeskundigen doorgedreven onderhandelingstraining laten geven om de verzuchtingen van kaderleden om te zetten naar concrete en duurzame resultaten.