BESCHERM DE MENTALE GEZONDHEID VAN JE TEAM

We kijken er bijna niet meer van op wanneer vrienden, familie of collega’s bezwijken in de ratrace en een paar weken of maanden uitvallen. Tegelijkertijd is gelukkig het taboe op burn-out verdwenen. Sommige auteurs benoemen burn-out zelfs bijna als een statussymbool dat aangeeft hoe druk en belangrijk je wel niet bent.

Iedereen kent wel iemand die worstelt of worstelde met mentale klachten. En de media presenteren met de regelmaat van een klok alarmerend hoge cijfers over burn-out en andere mentale aandoeningen – welk etiket er ook op kleeft. Onderzoekers hebben burn-out de voorbije jaren vanuit verschillende hoeken bekeken. In hun bevindingen wijzen ze naar de veerkracht en persoonlijkheid van mensen, naar de rol van werkdruk of naar interpersoonlijke banden en ondersteuning. Ze zoeken oorzaken en oplossingen in zogenaamde werkgerelateerde stressoren en gaan ervan uit dat verbetering mogelijk is door in te spelen op die aspecten.

Kwalitatief leiderschap
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat kwalitatief leiderschap een belangrijke invloed heeft op het welbevinden van medewerkers. De manier waarop een manager een team aanstuurt, heeft ontegensprekelijk een positieve of negatieve impact op het welzijn van de teamleden. Een gebrek aan people skills kan ertoe leiden dat werknemers afhaken of zelfs het bedrijf verlaten. Maar omgekeerd kan een leidinggevende ook medewerkers optillen.

Ook het welzijn van de manager zelf – zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek – beïnvloedt (opnieuw positief of negatief) het welzijn van de betrokken medewerkers. Simpel en ietwat kort door de bocht, betekent dit dat een teamlid sneller chronisch gestresseerd raakt of zelfs uitvalt door een werkgerelateerde mentale aandoening wanneer hij of zij aangestuurd wordt door een overmatig belaste en gestresseerde manager. Als die dan ook nog niet over de beste leiderschapsskills beschikt, is het hek helemaal van de dam.

Uitgebreid onderzoek
Recent Duits-Deens onderzoek door vorsers van de Universiteit van Bremen en de Technische Universiteit van Denemarken (in België onder de aandacht gebracht door The VIGOR Unit), heeft de samenhang tussen leiderschap en mentale problemen op de werkvloer nader onder de loep genomen. Deense onderzoekers volgden het mentale welzijn van duizenden leidinggevende en niet-leidinggevende werknemers in meer dan 17.000 organisaties gedurende meer dan twaalf jaar. In dit grondige onderzoek onderzochten ze in welke mate mentale aandoeningen ‘besmettelijk’ zijn. Worden ze overgedragen door nieuwkomers in het bedrijf die uit een ‘ongezonde’ werkomgeving gevlucht zijn? En hoe zit het in die context met de leidinggevenden? De Denen gingen na in welke mate werknemers andere werknemers besmetten met mentale aandoeningen die ze zelf opliepen in een eerdere ‘ongezonde’ organisatie (te hoge werkdruk, veel uitval, slecht management…). Ze onderzochten ook of de negatieve gevolgen van deze ‘herbesmetting’ al dan niet groter waren bij leidinggevenden die in een nieuwe organisatie binnenkwamen. De onderzoekers peilden daarom naar het effect van nieuwkomers met diverse professionele achtergronden op het welzijn van medewerkers in hun nieuwe werkomgeving.

Bevindingen
Uit het onderzoek blijkt er effectief een samenhang te zijn. Nieuwkomers die eerder al leden onder depressie, angststoornissen of stressgerelateerde aandoeningen verhogen tot drie jaar later de kans op gelijkaardige aandoeningen bij collega’s. Werknemers die een ‘ongezonde’ organisatie (waar mentale aandoeningen frequenter voorkomen) verlaten, verhogen dus de kans daarop in hun nieuwe werkomgeving. Het effect is significant voor zowel nieuwkomers die een diagnose kregen van een mentale aandoening als voor zij die niet gediagnosticeerd werden. Er zijn immers ook heel wat mensen met mentale klachten die (nog) niet op zoek zijn naar hulp. Sommigen doen dat pas na enkele jaren.

Het besmettingseffect is bovendien groter wanneer de nieuwkomer een managersfunctie heeft in het nieuwe bedrijf. De samenhang is ook sterker in grotere bedrijven en afhankelijk van de anciënniteit van de nieuwkomer bij de vorige werkgever. Wie langer werkte bij het ‘ongezonde’ bedrijf heeft een sterkere invloed op de nieuwe werkomgeving dan wie er maar kort aan de slag was.

Conclusies
Het onderzoek toont aan dat werknemers die van werk veranderen een belangrijke rol spelen in het verspreiden van mentale aandoeningen. Zonder omkaderend beleid zal het aantal aandoeningen wellicht stijgen wanneer een organisatie een werknemer aanwerft uit een ongezonde organisatie. Vooral als het gaat om nieuwkomer-managers.

Het is uiteraard onethisch en onwettelijk om daaruit de besluiten dat een bedrijf maar best geen personen aanwerft die eerder in een ongezonde werkomgeving aan de slag waren. Wel lijkt het aangewezen om preventief te werk te gaan en strategieën te ontwikkelen om de verspreiding van mentale aandoeningen tegen te gaan en de betrokken werknemers voldoende te ondersteunen. In dat verband pleiten de onderzoekers bijvoorbeeld voor gepaste onboarding procedures die inspelen op de stress, angst en onzekerheid die een nieuwe start bij een nieuwe werknemer met zich meebrengt. Die factoren kunnen immers bestaande symptomen nog versterken. De auteurs bevelen ook aan om een omgeving te creëren die focust op de sterke punten van de nieuwkomers en die verder versterkt. Dat is overigens niet alleen effectief bij nieuwkomers, maar ook in de preventie van psychische stoornissen bij zowel nieuwe werknemers als werknemers die al in de organisatie werken. Een inclusief klimaat waarin werknemers elkaar steunen en individuele diversiteit accepteren is ook hier belangrijk.

Never Work Alone 2023 | Auteur: Vic Van Kerrebroeck | Foto: Shutterstock