PRESTATIEVERLONING IN DE WEEGSCHAAL

Hoe zinvol is prestatieverloning? En hoe organiseer je die zo doeltreffend mogelijk? Het zijn vragen die werkgevers al decennia bezig houden. Ook The VIGOR Unit onderzoekt als spin-off van Universiteit Gent de voor- en nadelen op vraag van organisaties die zoeken naar de beste beloningsstrategie voor hun medewerkers.

Cedric Velghe van VIGOR is genuanceerd in zijn oordeel maar stelt zich toch ernstig vragen bij het nut van doorgedreven prestatieverloning. “Iedereen die een hond of een kind heeft, weet dat je met een snoepje of een euro dingen gedaan krijgt,” lacht hij. “Maar er zijn altijd ook neveneffecten. Mensen worden snel vindingrijk om hun bonus te optimaliseren. En het gaat vaak ten koste van de collegialiteit.”

Uit recent onderzoek leerde je dat het verschil in prestaties tussen collega’s vaak erg klein is. En dan is het sop de kool vaak niet waard.

Velghe: “Lang dacht men dat er een kleine groep toppresteerders was en een kleine groep onderpresteerders, met daar tussenin een groep waarvan de prestatie sterk rond het gemiddelde varieert. Maar dat klopt niet. Amerikaanse onderzoekers hebben vastgesteld dat in tal van domeinen 80% eigenlijk onder het gemiddelde presteert en 20% stevig daarboven – soms zelfs tien keer beter dan het gemiddelde. In die topgroep zie je bovendien nog grote verschillen. Zo kan het voorkomen dat de beste dubbel zo hoog scoort dan de tweede. Maar binnen de grote groep van 80 procent zijn de prestatieverschillen relatief klein. Als je daar betaalt op basis van prestaties, ga je veel te sterk differentiëren tussen gelijken. Want ongeacht hun verschillen, dragen ze eigenlijk allemaal elk op hun eigen manier ongeveer even veel bij. Een doorgedreven prestatieverloning leidt dan tot ongenoegen. Bij de grote groep omdat er verschillen worden gewogen die ze niet rechtvaardig aanvoelen. En bij de toppresteerders omdat ze zich nog altijd te weinig erkend voelen. Want de extra compensatie staat niet in verhouding tot hun effectieve prestaties.”

Moet prestatieverloning dan op de schop?

Velghe: Zo ver zou ik niet gaan. Voor de toppresteerders kan je individuele prestaties meten en op basis daarvan belonen. Maar voor de grote meerderheid is het wellicht zinvol om daarvan af te stappen. Je gaat er beter vanuit dat ze hun werk goed doen en beloont ze allemaal op een gelijke manier, met een voorspelbaar loonpad. Dat kan via barema’s, maar je kan je als werkgever ook engageren om elk jaar de bekijken of hun loon nog marktconform is en het via zo’n jaarlijkse toetsing te laten evolueren.

Als je prestatieverloning voor een grote groep afschaft, wat doe je dan met de evaluaties?

Velghe: Hetzelfde. Het is niet nuttig om iedereen uitgebreid te evalueren. Daar zijn verschillende redenen voor. Niet alleen zijn er nauwelijks noemenswaardige verschillen, maar het blijkt in de praktijk ook heel moeilijk om objectief prestaties te meten. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat leidinggevenden betere scores geven aan medewerkers die ze zelf hebben aangeworven of waarmee ze zich identificeren. Ook personen van hetzelfde geslacht worden vaak iets hoger ingeschat. En zeker kenniswerk blijkt moeilijk kwantificeerbaar. Wat is een individuele prestatie en wat is het resultaat van het team? In welke mate worden resultaten bepaald door een externe context waar een medewerker geen controle over heeft? En wat vind je belangrijk? Stiptheid? Risico’s nemen? Creativiteit? Veel hangt af van de bedrijfsdoelstellingen. Die zijn anders bij een bedrijf dat de laagste prijs wil bieden dan bij een pionier die vooral inzet op innovatie. Kortom, het is moeilijk om een objectieve invulling te geven aan prestaties.

Dus weg met de evaluatie?

Velghe: Ook dat is weer wat kort door de bocht. Ik zou vooral focussen op de toppresteerders. Leidinggevenden zouden eventueel hun medewerkers via een grondig onderbouwd dossier kunnen nomineren als ‘toppresteerder’. Dat wordt dan beoordeeld door een deskundig panel. En wie als toppresteerder bevestigd wordt, kan individueel beloond worden. En ook onderaan de ladder kan je uiteraard evaluatiegesprekken houden met wie onvoldoende presteert. Maar voor de grote groep van medewerkers heeft een evaluatie eigenlijk weinig zin. Steek beter je kostbare tijd in de dingen die een verschil maken: onderaan en bovenaan de ladder.

Never Work Alone 2022 | Auteur: Jan Deceunynck | Foto: XXX