INCLUSIE DOOR DE BRIL VAN EEN GEPASSIONEERD BRUGGENBOUWER
Nog in volle zomer ontmoet ik Claire Godding, niet lijfelijk maar via Teams. Ondanks het scherm voel ik meteen contact met een warme persoonlijkheid. Ik ben blij dat deze Senior Expert Diversity, Inclusion & Societal Needs, sinds drie jaar co-chair van Women in Finance, me mee laat kijken naar haar jarenlange ervaring op het terrein van inclusie, gender en diversiteit. “Expertise is er overal, maar zichtbaarheid is een ander paar mouwen”, is het stokpaardje van Claire. Een boeiend gesprek rond een vaak gepolariseerd onderwerp. Al snel geraak ik overtuigd dat het jou en mij naast begeestering ook tastbare handvaten zal opleveren.
Hoe zou een naaste medewerker jou typeren?
Godding: Veel collega’s weten dat ik een heel sterke netwerker ben. Onlangs maakte ik de telling. Ik kwam uit op 7 à 8 netwerken die ik destijds startte en nog steeds actief werken. Tien jaar geleden gaf ik vorm aan Diversity Managers Association Belgium, een netwerk van ondernemingen uit een breed scala aan sectoren die actief investeren in diversiteit en inclusie. Vier keer per jaar komen we samen bij één van de leden. In september ontmoeten we elkaar bij Decathlon om ervaringen te delen rond één specifiek onderwerp.
Waar zie jij de kracht van netwerking?
Godding: Om progressief impact op de cultuur van een onderneming te krijgen, heb ik destijds bij BNP Paribas Fortis, waar ik tien jaar verantwoordelijke voor diversiteit en inclusie was, zes verschillende interne netwerken gelanceerd. Eén daarvan is het nog steeds groeiend gendernetwerk. Iedereen is er welkom, vrouwen én mannen, en precies dat helpt de gendergelijkheid te versnellen. Door de onderlinge connectie en de contacten met het management worden mensen en hun talenten binnen de onderneming progressief zichtbaar. Via multiculturele netwerken ontdekken leidinggevenden plots de talenten van medewerkers uit diverse etnisch-culturele achtergronden.
Wat houdt je vandaag in het bijzonder bezig?
Godding: Een thema dat lang onder de mat bleef, is seksisme. Tot drie à vier jaar geleden kwam het moeilijk op de agenda van de bedrijfswereld. Maar een cultuur waar seksisme manifest aanwezig is, vermindert het zelfvertrouwen van vrouwen. Het gaat zover dat vrouwen seksisme internaliseren. Uitspraken als: “Dat lukt niet op mijn PC, dat zal zijn omdat ik blond ben. Ha ha…” komen niet uit de lucht vallen. Om geaccepteerd te worden, worden vrouwen gedwongen ver te gaan, zoals lachen met seksistische grapjes van mannelijke collega’s om het verwijt te vermijden dat ze geen humor hebben. Dat is niet ok. Seksisme gaat niet altijd over zwaar gedrag dat onder wettelijke sancties valt. Ook schijnbaar vriendelijke grapjes zonder de intentie om te kwetsen, hebben een impact. Als een bedrijf laat betijen, blijft alles bij het oude. Met racistische microagressie gaat het precies op dezelfde manier.
Op welke verwezenlijking ben je fier?
Godding: Er zijn concrete technieken om inclusie te ontwikkelen in een organisatie. We bieden een toolbox met 25 tools. Bijvoorbeeld een beslissingsboom om getuigen van agressie te helpen stappen zetten: wat kan ik doen, hoe spreek ik een dader aan, hoe een slachtoffer…
Een andere sterke realisatie is Women in Finance, het tot nu meest zichtbare netwerk van de afgelopen drie jaar. Het richt zich op financiële ondernemingen die gendergelijkheid willen versnellen. Met collega’s uit diverse instellingen komen we systematisch samen om acties te delen rond bijvoorbeeld werving en selectie, netwerking, inclusief werken. Na drie jaar hebben 48 bedrijven het niet-vrijblijvend Charter onderschreven en zich geëngageerd om op jaarbasis het glazen plafond te meten. We bieden een methodologie aan die bedrijven in staat stelt de niveaus te identificeren waar vrouwen in aantal afnemen. Peer pressure helpt: ‘als onderneming x lid is, zouden wij dat ook best worden.’ Zelfs als dat niet de correcte reden is om aan te sluiten, is het minstens een effectieve motivator.
Waar maakt leiderschap volgens jou het verschil?
Godding: Prioritair is commitment vanuit de top van een onderneming, ondersteund door een heldere communicatie. De leiding moet het belang van inclusie uitspreken, het belang van respect benoemen en aanmoedigen om naar buiten te treden wanneer foute dingen gebeuren. Niet enkel slachtoffers, ook getuigen moeten spreken, of het nu gaat over seksisme, racisme of andere vormen van discriminatie en ongepast gedrag. De hulp die intern beschikbaar is, moet bekend gemaakt worden om te zorgen dat woorden in daden worden omgezet.
Waar gaat het volgens jou te traag?
Godding: Hoewel meer dan 50% van de werknemers in de Belgische banksector vrouwen zijn, ligt het percentage vrouwen op seniormanagementposities rond de 28%. Er is vooruitgang, maar we kunnen niet onder stoelen of banken steken dat het relatief traag gaat. We zitten niet eens aan 1/3 om te kunnen spreken van een potentieel voor genderdiversiteit. En 37% van de vrouwen op hoog niveau denkt aan vertrekken, wat heel veel is. Nochtans hebben we genderdiversiteit nodig om betere beslissingen te nemen, professioneler te worden, om risico’s beter aan te pakken, innovatie te boosten. Dat is allemaal fundamenteel gelinkt aan een brede mix, op alle niveaus, in alle teams – zowel op vlak van gender, taal, generatie en cultureel in brede zin. Precies daar draait inclusie rond.
Ben je een believer van quota?
Godding: Vrouwen werken hard, maar zijn vaak niet zichtbaar genoeg. Inspirerende vrouwelijke rolmodellen hebben een duidelijke impact op de ambities van andere vrouwen. Om vrouwen meer kans te geven op hogere posities zijn pertinente zelfgekozen quota interessant. Zo stapte een concreet bedrijf af van een algemene doelstelling: “binnen drie jaar moeten we 50% vrouwen halen onder de bankdirecteuren”. De doelstelling werd concreet gemaakt: “omdat we een groot potentieel aan vrouwen hebben op de laag onder de bankdirecteuren, moet jaarlijks 50% van de nieuwe benoemingen voor bankdirecteur een vrouw zijn”. Resultaat: het aandeel vrouwelijke bankdirecteuren groeide in drie jaar van 24 naar 41%. Instellingen spreken dan ook eerder en liever over targets dan over quota.
Welk advies geef je nog graag mee?
Godding: Ik zou aan mannen in leidinggevende posities zeggen: wees open om meer te leren. Je weet niet alles, neem de tijd om met vrouwen te spreken, luister naar hen. Aan vrouwelijke leidinggevenden zou ik zeggen: neem de kans om authentiek te zijn. Want voor veel vrouwen was een mannelijke stijl lang de enige optie om naar de top te kimmen. Voor jongere vrouwen is de uitdaging om niet naar perfectie te zoeken. Het helpt niet voor je loopbaan, het gebruikt al je positieve energie.
Wat is je ultieme boodschap?
Godding: “You can’t be what you can’t see!” Op een event naar aanleiding van de coronapandemie brachten vijf witte mannen van dezelfde generatie een analyse over hoe het zou worden na de pandemie. Om daar paal en perk te stellen hebben we met genderexperts uit Noord en Zuid de site www.inclusivepanels.be gecreëerd. Die draagt bij tot een engagement van organisaties om systematisch een mix aan experten uit te nodigen voor panels of toespraken. Het helpt de boodschap te verspreiden: wie je ook bent, je hoort erbij!
www.inclusioninfinance.be | download het e-book over de 25 tools (NL/FR/EN)
www.inclusivepanels.be | onderteken het charter een beter evenwicht en ginder, generatie en afkomst of vind een spreker
Never Work Alone 2022 | Author: Sandra Vercammen | Image: Daniël Rys