Over de doorstroming van vrouwen in het bedrijfsleven is al veel inkt gevloeid. Wij polsten in een aantal bedrijven en sectoren ook naar het vrouwvriendelijke gehalte van de kaderpopulatie. En daar blijkt nog wel wat ruimte voor verbetering. Al liggen oplossingen niet grijpensklaar voor de hand.

MANNELIJK IMAGO SPEELT AUTOMOBIELSECTOR PARTEN

Bij ons werken inderdaad weinig vrouwen, beseft vakbondsvertegenwoordiger Carl Backx bij Mercedes. “En ik zit dan nog bij de afdeling trucks, waar het verschil nog meer uitgesproken is.” Dat er géén vrouwen werken, is dan weer overdreven. Niet alleen worden diensten als marketing en communicatie quasi volledig door vrouwen bevolkt, maar ook de CFO is een vrouw. En al lijken de man-vrouwverhoudingen anders te illustreren, toch wil Carl Mercedes geen vrouwonvriendelijk bedrijf noemen. “De tijd van de schaars geklede dames op de motorkap van het autosalon is toch al wel wat gepasseerd. Hooguit de zuiderse constructeurs bezondigen zich daar nog wel eens aan. Maar zelfs bij hen is die trend nagenoeg weg.”
Het gebrek aan vrouwelijke medewerkers, en bijgevolg ook aan vrouwelijke leidinggevenden, zit volgens hem vooral in scholing en imago. “Alles wat met auto’s te maken heeft, en zeker met trucks, blijkt toch nog altijd meer tot de verbeelding te spreken van mannen. Voor een stukje heeft het ook met fysiek te maken. Met een vrachtwagen rijden is niet moeilijker dan met een personenwagen, maar sleutelen aan een vrachtwagenmotor is wat anders. Dat fysieke aspect straalt wellicht een beetje af op de hele sector. Maar het is zeker niet zo dat vrouwen bij ons minder kansen krijgen.”

HET OLD BOYS NETWORK IN DE CULTUURSECTOR

In de kunsten zette #MeToo vorig jaar de sector in een slecht daglicht.
Ine Hermans, binnen LBC-NVK verantwoordelijk voor het vakbondswerk in de sector, heeft intussen gemerkt dat de problemen ruimer zijn dan grensoverschrijdend seksueel gedrag. “Er stromen vanuit de kunstopleidingen minder vrouwen door naar het werkveld. En de vrouwen die doorstromen verdienen ook minder dan mannen – zeker als ze jonger dan 35 zijn. Directiefuncties zijn ook vooral weggelegd voor mannen. Zeker in de grote gezelschappen. Het old boys network is er bijzonder performant,” legt ze uit. “Het werkritme en de werkuren zijn zeer gezinsonvriendelijk. Moederschap is nauwelijks combineerbaar met een job in de sector. Ook zwangerschap is een probleem voor bv. danseressen. En daar bovenop zijn er dan nog het vaak stereotiep geschetst vrouwbeeld en het seksisme. De helft van de vrouwen in cultuur- of mediasector gaf in een onderzoek in opdracht van minister Gatz aan het voorbije jaar geconfronteerd te zijn geweest met grensoverschrijdend gedrag.”
“Dans is de enige sector binnen het culturele landschap waar vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn dan mannen,” weet Ine. “Maar ook daar gaapt een kloof. Want vrouwen zijn eerder uitvoerder, terwijl vooral mannen de touwtjes in handen hebben als choreograaf. In die uitvoerende functies klagen vrouwelijke artiesten vooral over de stereotiepe of minder interessante rollen die ze toebedeeld krijgen, zeker als ze wat ouder worden.”

VERDELING GEZINSTAKEN MOET GELIJKER

Bij electriciteitsnetbeheerder Elia is de genderverhouding nog niet in evenwicht. Mannen zijn nog steeds in overtal. Maar de werkgever doet wel inspanningen om de situatie rechter te trekken. “Dankzij de interne mobiliteitspolitiek en de opleidingen die worden gegeven, krijgt iedereen – zowel mannen als vrouwen – de kans om zich te ontplooien, om te solliciteren voor nieuwe uitdagingen,” legt kadervertegenwoordiger Valérie Legat uit.
Zij situeert de problemen meer in de hoek van de opleiding. “Nog altijd zijn er meer mannelijke dan vrouwelijke studenten technisch ingenieur. Het blijft daarom moeilijk om even veel vrouwen dan mannen aan te werven,” begrijpt ze. Vanuit de vakbondsgroep porren ze de werkgever aan om via samenwerking met scholen meer vrouwen aan te trekken voor technische functies. “We laten vooral onze vrouwelijke ingenieurs het woord voeren tijdens die bijeenkomsten. Hun getuigenissen kunnen een extra stimulans zijn voor vrouwelijke studenten die twijfelen of ze de stap naar een carrière in ons bedrijf willen zetten.”
Daarnaast ziet Valérie ook een politieke uitdaging om de ongelijkheid weg te wissen. “Ook mannen moeten hun rol van vader durven en kunnen opnemen. Ouderschapsverlof is daarin een belangrijke piste. Alleen als mannen en vrouwen de gezinstaken evenwichtig verdelen, kunnen ze zich ook op het werk allebei ten volle ontplooien. Pas dan kunnen we spreken van gendergelijkheid die mannen en vrouwen de mogelijkheid geeft om een carrière uit te bouwen en door te groeien naar een topfunctie.”

EN HOE ZIT HET BIJ DE VAKBOND ZELF?

Als de LBC-NVK oproept om de genderkloof te dichten, moet de vakbond zelf ook het goede voorbeeld geven. Volgens personeelsverantwoordelijke Annemie Plessers is de LBC-NVK daar dan ook stevig mee bezig. “Een volledig evenwicht hebben we nog niet bereikt,” geeft ze eerlijk toe. “Maar we zetten wel stappen vooruit. In ons arbeidsreglement hebben we expliciet een hele rubriek gewijd aan een gelijke kansenbeleid. Vrouwen en mannen krijgen bij ons even veel kansen in werving en selectie, bij opleidingen en in verloning. En loopbaanonderbreking, een stelsel dat nog altijd meer door vrouwen wordt opgenomen, wordt niet afgestraft. Voor je anciënniteit worden ook die periodes meegeteld.”
Nominatief zijn de vrouwen in de meerderheid binnen de vakbondscentrale. Drie vijfde van de personeelsleden is vrouwelijk, maar die verhouding zet zich niet op alle echelons door. Ook binnen LBC-NVK zijn vrouwen oververtegenwoordigd in de administratieve jobs, maar scoren ze minder in de categorie van de vakbondssecretarissen, waar nog steeds 2/3 van de personeelsleden mannelijk is. “Het beleidsteam dat we vorig jaar oprichtten is dan weer bijna in evenwicht,” legt Annemie uit. “Dat telt 7 vrouwelijke leden en 9 mannelijke. Dat zit in de goede richting.”

 

De evolutie in cijfers

Een studie van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen toont de markante evolutie van de verhouding tussen vrouwen en mannen in de raden van bestuur. Of hoe een quotawet de m/v balans kan doen keren. Om een breder beeld te geven van de aanwezigheid van vrouwen aan de top van het ondernemingsleven wordt in de studie ook de vrouwelijke vertegenwoordiging in directiecomités tussen 2008 en 2017 besproken.

QUOTA

De wet van 28 juli 2011 legt een minimale vertegenwoordiging van één derde van elk geslacht op in de raad van bestuur van sommige economische overheidsbedrijven, de Nationale Loterij en beursgenoteerde privébedrijven. Deze quotawet is in 2017 ook voor grote beursgenoteerde privébedrijven in werking getreden. Middelgrote en kleine beursgenoteerde ondernemingen kregen twee jaar extra de tijd om aan deze verplichting te voldoen, en moeten dus vanaf 2019 één derde van elk geslacht opnemen in de raden van bestuur.

RADEN VAN BESTUUR

• Het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt elk jaar. Op ongeveer 10 jaar tijd is de toename indrukwekkend: tussen 2008 en 2017 is het aantal vrouwen gestegen met 18 procent. Wat vooral betekent dat we van heel ver komen.
• In 2017 zetelden er in 77 bestuursraden van de 115 bedrijven minstens één derde vrouwen.
• Tegelijk bereikte in 2017 één derde van de 115 onderzochte bedrijven nog steeds geen derde vertegenwoordiging in hun raden van bestuur.
• Van de 109 private bedrijven in deze studie van het Instituut voldeden er 71 aan de wetgeving, zijnde 65% van de betrokken privébedrijven. 38 bedrijven voldeden niet aan de quotawet, dat is 35% van de onderzochte private ondernemingen.
• Privé bedrijven zijn aan een inhaalbeweging begonnen. Uit de samenstelling van de raden van bestuur van de beursgenoteerde privébedrijven valt op te merken dat het gemiddelde percentage vrouwen van deze bedrijven (26,3%) niet ver afwijkt van het algemeen gemiddelde (26,8%) waar ook de economische overheidsbedrijven deel van uitmaken.

DIRECTIECOMITÉS

• In 2017 zetelden er gemiddeld minder vrouwen in de directiecomités dan in de raden van bestuur.
• Slechts 18,0% van de onderzochte directiecomitéleden was vrouw. Hoewel dat percentage meer dan het dubbele is van het gemiddeld aantal vrouwen in 2008, blijft de vrouwelijke aanwezigheid zwak.

EN HOE ZIT HET AAN DE TOP?

• Aan het hoofd van de bedrijven trof men even weinig vrouwen als aan het hoofd van de raden van bestuur. Slechts 2 bedrijven met een officieel directiecomité (5,1%) hadden een vrouw aan de top van het bedrijf.

CONCLUSIE

Deze cijfers geven een stand van zaken en vertellen ook iets over de effectiviteit van het instrument “quota”. Volgens het instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen is de quotawet een effectief middel is om een gelijkere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op het niveau van de raden van bestuur in het bedrijfsleven te verwezenlijken, waar de toename veel sterker is dan in de directiecomités. Hiermee zijn we niet ingegaan op te overbruggen knelpunten en de voorwaarden voor een gelijkere m/v balans . Wordt dus vervolgd. Beloofd.